Co piąta osoba może być neuroatypowa. Czy polskie firmy potrafią wykorzystać ten potencjał?

28 października 2026

Hałas w biurze, nagła zmiana planów czy trudności z odnalezieniem się w nowym środowisku pracy. Dla wielu osób neuroatypowych takie codzienne sytuacje mogą stanowić poważne wyzwanie. Według szacunków World Economic Forum osoby neuroatypowe stanowią 15–20% światowej populacji. Są wśród nich osoby z ADHD, w spektrum autyzmu czy z dysleksją, które wnoszą do zespołów różnorodne umiejętności i sposoby myślenia. Nie zawsze jednak warunki pracy i procesy rekrutacyjne uwzględniają ich indywidualne potrzeby. Tymczasem często wystarczą niewielkie zmiany w organizacji pracy, komunikacji czy sposobie prowadzenia rekrutacji, by lepiej wykorzystać potencjał tych pracowników. W ramach kampanii „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w Zatrudnianiu” Związek Przedsiębiorców i Pracodawców zwraca uwagę na znaczenie neuroróżnorodności oraz rozwiązania, które mogą wspierać zarówno pracowników, jak i pracodawców.

Jedno biurko, które zmieniło codzienność pracownika

Czy zmiana miejsca biurka może wpłynąć na komfort i efektywność pracy? Dla około 30-letniego programisty z ADHD, którego historię przedstawia Fundacja Mindset, miała duże znaczenie. Pracując w dużej firmie technologicznej, zajmował stanowisko przy głównym przejściu w biurze typu open space. Rozmowy współpracowników, hałas i ciągły ruch utrudniały mu koncentrację. Dodatkowym wyzwaniem były nagłe zmiany planów, np. spotkania przesuwane tuż przed rozpoczęciem.

Sytuacja zmieniła się, gdy menedżer zapytał go wprost: „Co u ciebie działa, a co nie?”. Rozwiązanie okazało się proste: przeniesienie biurka w spokojniejsze miejsce, wcześniejsze informowanie o zmianach w harmonogramie i wsparcie współpracownika. Dzięki temu programista mógł lepiej skupić się na swoich obowiązkach i wykorzystać swoje umiejętności.

Historia została opracowana przez Fundację Mindset na podstawie doświadczeń zebranych w badaniu jakościowym. Jest anonimowym portretem złożonym, a nie relacją jednej konkretnej osoby. Pokazuje jednak, jak ważne jest indywidualne podejście do pracownika i poznanie jego potrzeb, zamiast zakładania, że wszyscy najlepiej funkcjonują w takich samych warunkach.

Nie każda firma ma jednak wypracowane zasady wspierania osób neuroatypowych. Wyzwaniem pozostaje nie tylko dostosowanie przestrzeni biurowej, ale również odpowiednie przygotowanie menedżerów i działów HR do rozpoznawania indywidualnych potrzeb pracowników. Jak podkreślają eksperci, nie zawsze wymaga to dużych nakładów finansowych.

– Polskie firmy są otwarte, ale nieprzygotowane. Większość działa intuicyjnie – w dobrej wierze, lecz bez systemowego przygotowania. To dziś kluczowe wyzwanie, ale i ogromna szansa, bo zmianę można uruchomić relatywnie niskim kosztem – mówi Anna Karcz-Czajkowska, prezeska Fundacji Mindset, psycholożka i badaczka społeczna.

Kompetencje ważniejsze niż pierwsze wrażenie

Jedną z barier, z jakimi mogą spotykać się osoby neuroatypowe, jest już sam proces rekrutacji. Podczas rozmowy kwalifikacyjnej znaczenie ma nie tylko doświadczenie i wiedza kandydata, ale również sposób, w jaki prezentuje swoje umiejętności. Tymczasem dla części osób w spektrum autyzmu utrzymywanie kontaktu wzrokowego może być niekomfortowe i utrudniać koncentrację. Niektórzy kandydaci potrzebują też więcej czasu na sformułowanie odpowiedzi lub lepiej radzą sobie z zadaniami praktycznymi niż ze spontaniczną rozmową. Zachowania te nie muszą jednak świadczyć o braku kompetencji czy zainteresowania stanowiskiem.

Jak zatem prowadzić rekrutację, aby nie przeoczyć wartościowego pracownika? Pomocne mogą być konkretne pytania dotyczące doświadczenia zawodowego, zadania sprawdzające umiejętności oraz wcześniejsze poinformowanie kandydata o przebiegu spotkania. Warto również zapytać, czy potrzebuje określonych dostosowań, np. spokojnego miejsca do rozmowy lub dodatkowego czasu na odpowiedź. Takie podejście nie oznacza obniżania wymagań. Pozwala natomiast ocenić to, co rzeczywiście będzie miało znaczenie podczas wykonywania pracy.

Równie ważne jest indywidualne podejście do mocnych stron pracowników. Niektóre osoby neuroatypowe wyróżniają się umiejętnością dostrzegania szczegółów, znajdowania nieszablonowych rozwiązań czy intensywnej koncentracji na wykonywanych zadaniach. Nie oznacza to jednak, że każda osoba z ADHD lub w spektrum autyzmu ma takie same predyspozycje. Dlatego zamiast przypisywać kandydatom określone cechy na podstawie diagnozy, warto poznać ich rzeczywiste umiejętności i sposób pracy. Dla pracodawcy może to oznaczać pozyskanie specjalisty, którego kompetencje w standardowym procesie rekrutacji mogłyby pozostać niezauważone.

Prawo chroni przed dyskryminacją, ale czy to wystarczy?

Zasada równego traktowania obowiązuje już na etapie rekrutacji, a nie dopiero po podpisaniu umowy o pracę. Polskie przepisy chronią kandydatów i pracowników przed dyskryminacją w zatrudnieniu, w tym ze względu na niepełnosprawność. Oznacza to, że sposób prowadzenia rekrutacji i oceny kandydatów powinien opierać się na obiektywnych kryteriach związanych z wymaganiami stanowiska.

W przypadku osób z niepełnosprawnościami przepisy przewidują również obowiązek zapewnienia niezbędnych racjonalnych usprawnień, z uwzględnieniem potrzeb pracownika i możliwości pracodawcy. Nie każda osoba neuroatypowa ma jednak orzeczenie o niepełnosprawności, a jego brak może ograniczać dostęp do niektórych instrumentów wsparcia.

Same regulacje nie rozwiązują wszystkich problemów. Duże znaczenie ma wiedza i przygotowanie osób odpowiedzialnych za rekrutację oraz zarządzanie zespołami. Pracodawcy powinni wiedzieć, jak rozmawiać o indywidualnych potrzebach, dostosowywać sposób komunikacji i organizować pracę bez konieczności poznawania diagnozy pracownika. Równie ważne jest zapewnienie poufności, aby osoby potrzebujące wsparcia nie obawiały się, że rozmowa o trudnościach wpłynie negatywnie na ich ocenę zawodową.

W praktyce skuteczniejsze od przypisywania wszystkim osobom neuroatypowym tych samych potrzeb może okazać się proste pytanie: co możemy zmienić, aby ułatwić Ci wykonywanie obowiązków? Odpowiedź nie zawsze będzie wymagała dodatkowego budżetu. Czasem wystarczy bardziej przewidywalny harmonogram, możliwość pracy w spokojniejszym miejscu lub jasne zasady komunikacji.

Polski rynek pracy nie może sobie pozwolić na niewykorzystany potencjał

Znaczenie neuroinkluzywności wykracza poza indywidualne doświadczenia pracowników. Polskie firmy mierzą się z wyzwaniami demograficznymi, które w kolejnych latach mogą pogłębiać trudności z pozyskiwaniem kadr. Według danych przywołanych w raporcie Związku Przedsiębiorców i Pracodawców „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” do 2035 roku liczba pracowników w Polsce może zmniejszyć się o 2,1 mln osób, czyli o 12,6% względem obecnego poziomu.

W obliczu tych zmian coraz większego znaczenia nabiera wykorzystanie kompetencji osób, które napotykają bariery w dostępie do zatrudnienia. Dotyczy to również pracowników neuroatypowych, których możliwości zawodowe mogą pozostawać niedostrzegane z powodu stereotypów, niedopasowanych procesów rekrutacyjnych czy sztywnych zasad organizacji pracy.

– W obliczu zmian demograficznych i rosnących potrzeb kadrowych nie możemy pozwolić sobie na pomijanie kompetentnych kandydatów tylko dlatego, że inaczej się komunikują, reagują na bodźce czy organizują swoją pracę. Dla pracodawców najważniejsze powinno być to, jakie umiejętności wnosi dana osoba i w jaki sposób może wykorzystać je w firmie. Dlatego w ramach kampanii „Każdy talent na wagę złota – Inkluzywni w Zatrudnianiu” zachęcamy przedsiębiorców do przyjrzenia się swoim procesom rekrutacyjnym i warunkom pracy. Czasem niewielkie zmiany wystarczą, aby zyskać wartościowego specjalistę i stworzyć mu przestrzeń do dalszego rozwoju – mówi Emilia Szczukowska, przedstawicielka Związku Przedsiębiorców i Pracodawców.

Dla przedsiębiorców oznacza to potrzebę szerszego spojrzenia na zarządzanie talentami. Dobrym początkiem może być przegląd procesów rekrutacyjnych, przeszkolenie menedżerów, wprowadzenie przejrzystych zasad komunikacji czy stworzenie możliwości indywidualnego dostosowania warunków pracy. Takie rozwiązania mogą przynosić korzyści nie tylko osobom neuroatypowym, ale również pozostałym członkom zespołu, poprawiając organizację pracy i wzajemne zrozumienie.

Historia programisty z ADHD pokazuje, że czasem wystarczy zmiana miejsca biurka, bardziej przewidywalny harmonogram czy rozmowa z przełożonym, aby pracownik mógł lepiej wykorzystać swoje umiejętności. To właśnie takie rozwiązania, uwzględniające indywidualne potrzeby i rzeczywiste kompetencje, mogą pomóc polskim firmom budować bardziej dostępne środowisko pracy.

O kampanii

„Każdy Talent na Wagę Złota – Inkluzywni w zatrudnianiu” to inicjatywa Związku Przedsiębiorców i Pracodawców realizowana we współpracy z partnerami biznesowymi, organizacjami społecznymi, środowiskiem akademickim oraz ekspertami rynku pracy.

Celem projektu, który wystartował oficjalnie 30 czerwca, jest zwiększanie aktywności zawodowej osób zagrożonych wykluczeniem, promowanie inkluzywnego zatrudniania oraz wypracowywanie rozwiązań wspierających bardziej dostępny, nowoczesny i różnorodny rynek pracy.

Partnerami strategicznymi II edycji kampanii są firmy Amazon, Angelini Pharma, Jooble, Provident Polska, Servier Polska oraz USP Zdrowie. Inicjatywa ma wsparcie szeregu partnerów społecznych, w tym: Mamo Pracuj, Matka Prawnik, Rodzic w Mieście, EPI-Bohater, Polskie Towarzystwo Stwardnienia Rozsianego, Stowarzyszenie EcoSerce, Polskie Stowarzyszenie Diabetyków, Ad Meritum, To Się Leczy, Federacja dla Zdrowia Mózgu, Instytut Emerytalny, Fundacja Verba, Krajowy Instytut Gospodarki Senioralnej, Centrum Aktywności Międzypokoleniowej, Jim, Fundacja ADHD, Mindset, The Invisible, Bliżej ADHD, Auticon, AsperIT, Fundacja Forum Prawa i Gospodarki, Urząd Pracy m.st Warszawa, Fundacja im.XBW Ignacego Krasickiego, Polskie Stowarzyszenie HR, Eduwersum. Partnerem merytorycznym kampanii jest Szkoła Główna Handlowa w Warszawie, a komunikacyjnym – Agencja Good One PR. Projekt realizowany jest pod Honorowym Patronatem Miasta Stołecznego Warszawy. Więcej informacji na temat inicjatywy można znaleźć na stronie Inkluzywniwzatrudnianiu.pl.

Julia Knychała

Senior Account Executive Good One PR

+48 796 990 064

Ewelina Jaskuła

Senior Account Manager Good One PR

+48 665 339 877